5 risker i ledningsgrupper som saknar psykologisk trygghet

paraply 1024x564 - 5 risker i ledningsgrupper som saknar psykologisk trygghet

Att skapa psykologisk trygghet i ledningsgruppen är avgörande för dess framgång. Studier har visat att när teamets medlemmar kan vara sig själva och bidra med hela sig, utan att känna rädsla eller oro, förbättras teamarbetet. Varje ledare behöver skapa ett sådant klimat av tillit och öppenhet i sina ledningsgrupper.

För vad händer med feedback, perspektiv och prioriteringar som behöver uttalas om vi censurerar oss själva och förblir tysta?

Större än modet är ofta rädslan. Rädslan för konflikter, repressalier, att skapa dålig stämning eller framstå som dum eller hindrande. I samma stund som vi väljer att vara tysta låter vi rädslan styra. 

Fem risker

Tystnad i en ledningsgrupp kan vara farligt på flera sätt. Inte sällan uppstår den i grupper med en konformativ kultur som prioriterar enighet framför olikhet. Fem tankar om risker som uppstår med självcensur och rädsla:

  1. Beslutskvaliteten riskerar att bli sämre, dvs chansen minskar att rätt beslut fattas om inte alla perspektiv kommer fram. 
  2. Buy-in på beslut kan minska och resultera i ett icke-konsekvent exekverande. Gör man som beslutat om man i det tysta inte håller med? 
  3. Självkänslan och motivationen kan sjunka bland teamets medlemmar eftersom de inte kan vara sig själva fullt ut när man håller inne sina avvikande åsikter.
  4. Risk för minskat fokus på gemensamma mål och mer arbete i silos, eftersom viljan att ta ansvar för en helhet som man inte fullt står bakom är liten.
  5. Risk för bristande resultat. Olikhet och mångfald i ledningsgrupper har visat sig öka lönsamheten. Men nyttan av mångfalden torde rimligen komma först när vi använder den och låter perspektiven komma fram som mångfalden för med sig.

Skapa en grund för prestation och relation

När vi arbetar med ledningsgrupper brukar ett av de mest uppskattade och viktigaste inslagen vara att skapa ökad psykologisk trygghet och tillit. Det kräver både sårbarhet, aktivt lyssnande och ett icke-dömande bemötande. En träning i att se, respektera och vara nyfikna på varandra. Utöver att prestera bättre och leverera ett mer gemensamt resultat, börjar gruppens medlemmar också må bättre och genuint att bry sig om varandra på ett djupare sätt.

Investeringen är insikt, vilja och mod att åstadkomma en annan kultur, inte minst från ledningsgruppens chef. Och att ge relationsskapande tid och prioritering. Om det är värt det?

För mig är svaret givet.

//Frank Ekelund, Partner, Take A Change

Copyright - Take a Change