Målstyrnings rätta namn

Hur mycket styr mål våra faktiska prestationer? Att målstyrning/performance management är viktigt har allt fler företag uppmärksammat. Men jag träffar också många som upplever svårigheter med målstyrning, att faktiskt få mål att öka vår prestation. Att styra arbetsprestation med mål.

Många vill framhålla målstyrning och delegering av ansvar och befogenheter som den rätta vägen. Att företagets mål nedbrutna till grupper och individer, skulle vara det bästa sättet att styra medarbetare på, för att skapa rätt och ökande prestation.

Jag tänker inte säga emot, även jag tror att det är viktigt att sätta mål.

Men bara mål räcker inte. Det som ofta hamnar lite i skymundan är uppföljning. Jag vill påstå att nyckeln till framgångsrik målstyrning är att följa upp mål att ge feedback på utfallet. Mål som inte följs upp, eller följs upp för sällan, är inte mycket värda som prestationsstyrare. Varför då, kanske du tänker?

Jo, för att målet är bara en aktiviterare, en signal eller trigger, om att sträva åt ett visst håll. Uppföljningen av mål är en konsekvens, något som sker efter prestationen. Enligt teorierna bakom OBM (Organizational Behaviour Management) står aktiveraren/signalen för ungefär 20% av styrningen, medan konsekvensen för 80%. Alltså mål styr betydligt mindre än uppföljningen av dito.

Fundera ett varv själv på följande:

Du har haft ett målsamtal med din chef och ni har satt dina mål. Du vet att ditt mål följs upp nästa år i det årliga utvärderingssamtalet. Det är nu dags att prestera. Kommer dina mål att ligga i bakhuvudet under resten av året och vara styrande för det du gör?

Du har också ett personligt träningsmål, att inom ett år springa milen under 50 minuter. Du anmäler dig till ett lopp ett år fram i tiden. Hur gör du sedan? Kommer du att träna utan tidtagning/GPS och vänta till loppet för att se om du klarade målet? Eller vill du ta tid, få feedback på din utveckling, så att du vet hur du behöver träna och prestera för att nå målet?

Prestation, som vi vill åstadkomma, är inte det uppfyllda målet. Prestationen är vägen dit, i exemplet ovan arbetet eller träningen.

Framgångsrik målstyrning bygger på bra tydliga mål som utmanar individen lagom (tänk ca 50% chans att nå målet) och planerad uppföljning av mål. Uppföljningen bör ske ofta, gärna veckovis eller månadsvis, och innehålla mycket feedback. Årsvis uppföljning skapar svag styrning och lämnar stort utrymme för förbättrad målstyrning.

Så, vill du förbättra din målstyrningsprocess, lägg mer fokus på uppföljning och feedback, både vad gäller struktur och frekvens. Titta gärna på tankarna och metoderna inom t ex feedback och agil HR som kan hjälpa er framåt.

Och kanske är det dags att byta namn på målstyrning till uppföljningsstyrning eller feedbackstyrning, för att betona för cheferna och medarbetarna hur styrningen faktiskt sker.

Lycka till där ute och hör av dig om du vill bolla mer med oss om målstyrning, (eller vad vi nu ska kalla det…) och hur du kan höja prestationerna i ditt företag!

 

//Frank Ekelund, Take A Change

Copyright - Take a Change